中华职业经理人培训工程解读西方职业经理人执行力

　　中华职业经理人培训工程通过对IPMA的引进，对中国的职业经理人发展产生了巨大的影响。中华职业经理人培训工程希望通过不断的系统学习，通过对西方职业经理人的深入分析来帮助中国的职业经理人找到适合中国企业发展的路子。而西方职业经理人的执行力文化，是中华职业经理人培训工程无法绕过，也将相当重视的一项。

　　2006年3月7日对日本索尼公司来说，是一个不寻常的日子；当天，索尼的临时董事会做出了一个震惊的人事决定：63岁的霍华德·斯特林格升任总裁，而具有日本"理想企业家"之称的出井伸之下课。中华职业经理人培训工程认为，这件事之所以令全世界人震惊并不是在于索尼的换帅行为，而是在于所换成的"帅"是外国人。其实，日本自古以来就是一个非常要脸面的国家，从以前的武士道精神到现在的日本企业文化，都骨子里渗透着一股争强好胜的内涵。而这次的索尼换帅事件却恰恰与日本的民族文化相反，这其中到底是什么原因驱动的呢？

　　中华职业经理人培训工程了解到，此次的换帅原因是因为业绩不佳，曾经在2000年为索尼立下汗马功劳（创造2500亿日元业绩）的电子部门，在2001年与2003年都出现了巨大的财务赤字。但是中华职业经理人培训工程细究之下可以发现，财政赤字与业绩不佳只是此次换帅的催化剂，其真正原因是出井伸之的执行不力。当时，为了扭转电子部门200多亿日元的亏损，出井伸之推出了一揽子的企业内部改革方案，其中就包括在索尼公司裁员2万人与将全球供应商数量减少到1000家；然而索尼是日本的老牌企业，其非常注重团队合作与人际关系的打理，而出井伸之的新方案明显损害到了大部分索尼人与索尼供应商的利益，为此，该方案遭到了来自于企业内外部的联合攻击，出井伸之无法顶住压力，改革方案一再妥协与延后，导致企业经营状况日渐下滑。

　　其实，中华职业经理人培训工程注意到，本次索尼换帅时间透射出了职业经理人的一个趋势，那就是职业经理人的执行力文化。相信出井伸之也明白自己下课的真正原因，也了解为什么让霍华德·斯特林格这位洋帅来执掌索尼的教鞭；这一切的一切都归结于一点--执行力文化。而以霍华德·斯特林格为代表的西方职业经理人，在人际关系处理上不如我们东方人，但是他们普遍具有强大的执行力这一共性特点，这与他们曾经的工作经历密不可分。西方的企业非常注重民主与平等，在一项企业制度、计划甚至活动的开展前，都会向员工征询意见，力求做到符合大部分人的需求，满足广大员工的心意。有人或许会说，这不是与严格的执行力文化背道而驰么；但中华职业经理人培训工程认为事实却恰恰相反。西方企业通过向企业员工征询意见，来达到思想上的一致，并利用思想上的一致性来带动执行行为的统一化。虽然，前期的征询意见是一个非常漫长的过程，但是一旦意见统一后，那么该制度、计划或者活动的执行将非常顺利，而这就是西方企业以及职业经理人的执行力文化。

　　中华职业经理人培训工程强调，现代企业是由不同的部分、各行各业的员工所构成，不同的个体在思考与行动时难免会产生一定的差异；那么如何将不同方向的力量拧成一股合力，这就需要企业的执行力文化发挥作用。

{:soso__18333445721962897971_4:}这个事神马东东啊

高手云集 果断围观

楼下的接上